لقاء التدريب : توطين الوظائف وتحديد الاحتياجات محور لنجاح العملية التدريبية

31/03/2015

​ 
 
 
 

دعوة لتشكيل كيانات تدريبية كبيرة  في الجلسة الأولى
لقاء التدريب :  توطين الوظائف وتحديد الاحتياجات محور لنجاح العملية التدريبية
الشهراني: ربط برامج الدعم للباحثين عن العمل دل تخصيصها للعاطلين
الرميح: عدم العناية بتصميم وتجهيز وتنفيذ البرامج تؤثر سلبا في التدريب
الجريفاني: قطاعات الصناعة و الصحة وتقنية المعلومات تحتاج الى برامج تدريبية

شهدت الجلسة الأولى للقاء مراكز التدريب بالمنطقة الشرقية، الذي نظمته غرفة الشرقية صباح  الثلاثاء 31 مارس 2015 عرض ثلاث أوراق عمل متخصصة تدور حول محور واحد وهو (أثر التدريب في تنمية الاقتصاد ) الوطني)
وتم خلال الجلسة التي حضرها عدد كبير من المتخصصين والمعنيين التأكيد على جملة من العوامل التي تضمن كفاءة التدريب وتوافق مخرجاته مع سوق العمل، والوقوف على الآثار الناجمة عن كفاءة التدريب على الاقتصاد الوطني .
وتناولت الجلسة التي أدارها  الرئيس التنفيذي بمجموعة الحصان للتدريب والتعليم عبدالله سعيد الغامدي عددا من الموضوعات محط اهتمام المعنيين والمختصين بالشأن التدريبي، إذ تم الوقوف على جملة من مشاكل قطاع التدريب، التي تحد من تأثيره المباشر على الحياة الاجتماعية والاقتصادية .
الورقة الاولى
ففي ورقة عمل بعنوان "الحاجة لتوطين الوظائف كداعم للاقتصاد الوطني"، قال نائب أول للرئيس بالمنطقة الشرقية والجنوبية (شركة الخليج للتعليم والتدريب) سعيد بن جبران  الشهراني  إن مسؤولية توطين الوظائف تقع على عاتق الجميع، ما يقتضي تضافر جهود الجهات ذات العلاقة جميعاً، فعلى المؤسسات الحكومية<<وضع السياسات المناسبة في التعليم والتدريب والتوظيف، وإنجاز الدراسات وتحديث البيانات عن سوق العمل، والتواصل والتنسيق مع القطاع الخاص، و التثقيف والتوجيه>>.. وعلى القطاع الخاص مسؤولية معينة في التدريب (قبل التوظيف وعلى رأس العمل)، وتقديم البيانات الدقيقة عن التوطين.. في حين أن على الباحث عن الوظيفة الاجتهاد والانضباط، والالتزام والمثابرة،  وتطوير الذات المستمر.
وقدّم الشهراني عددا من المقترحات لتوطين الوظائف منها التوظيف المنتهي بالتوظيف المستدام، والعمل على الحد من الأسباب التي تؤدي إلى ترك العمل بعد التوظيف، وما يستدعي ذلك توفير البيئة المناسبة، وبرامج استيعاب الموظف الجديد،  والتعريف بالحقوق والواجبات.
ودعا إلى تبني عدد من المقترحات الخاصة بالتدريب من قبيل تبني آليات مختلفة في التدريب من قبيل التدريب على رأس العمل كما هو معمول به في بعض الشركات الكبيرة مثل أرامكو السعودية، وكذلك تنفيذ خطط تطويرية لحملة الشهادات الجامعية، وتبني برامج التوجيه في المدرسة (بإشراك أولياء الأمور) والجامعة ومراكز التدريب، وزيارة مواقع العمل و اختيار وجهة العمل المناسبة لرغبة الطالب، وكذلك تبني برامج التوجيه في مواقع العمل لنقل المعرفة والمهارات وثقافة السلوك الإيجابي، والتأكد من جودة  مستوى التحصيل العلمي (الثانوي والجامعي) وجودة التدريب في مراكز التدريب الحكومية والأهلية (التركيز على النوع وليس الكم).
وفي هذا الإطار شدّد على مسألة تحديد النقاط الإيجابية في مجمل السياسات الحالية وتعظيمها والسلبية وتلافيها، وربط برامج الدعم للباحثين عن العمل بالتدريب والمراحل الأولى للتوظيف بدل تخصيصها للعاطلين عن العمل، والتركيز على مهارات المعرفة العليا في زمن اقتصاد المعرفة وتحديد التخصصات الجامعية المطلوبة لسوق العمل، والتوفيق بين مصلحة الشركة والموظف فيما يتعلق بالأمور المالية، من قبيل التنازل عن نسبة من الأرباح – 10% - لرفع راتب الموظف السعودي وتوزيع مكافأة السعودة السنوية على الموظفين الجدد الذين يكملون عاماً على رأس العمل، وتشجيع المشاريع الصغيرة والمتوسطة (لرفع نسبة التوطين ورفد الاقتصاد الوطني).
وعن أثر توطين الوظائف على الاقتصاد الوطني، قال الشهراني بأن أبرز الآثار هي زيادة حصة العنصر البشري ( النسائي بوجه خاص) في قوة العمل الوطنية، وتحقيق أهداف الشباب في تكوين أسرة وبناء مستقبلهم، ومن ثم المساهمة في بناء الوطن بفعالية، ورفع مستويات المعيشة، وزيادة قدراتهم الشرائية وينتج عن كل ذلك  دعم الاقتصاد الوطني،
ولفت إلى أن توطين الوظائف قد يؤدي إلى تقوية الروابط الأسرية وأواصر الترابط بين أفراد المجتمع، وتقليص فجوة التفاوت الاقتصادي بين غالبية أفراد المجتمع وتوجيه الطاقات للإنتاج، والحد من الحوادث وتقليل الإصابات الناتجة عنها.
وأوضح أنه بالتدريب على السلامة مثلا يحدث تعلم الانضباط، والالتزام بالتعليمات والقوانين، والسلوك الإيجابي وربما مشاركة البعض في نشاطات الخدمة المجتمعية، وتخفيض تكاليف الرعاية الصحية وغيرها للإصابات الناتجة عن الحوادث، والمحافظة على الأموال الخاصة والعامة والحد من التعديات عليها، والحد من السلوكيات الخاطئة نتيجة أوقات الفراغ.
الورقة الثانية
اما ورقة العمل الثانية والتي حملت عنوان (تأثير التدريب الفعال على الاداء المؤسسي في القطاع الخاص) قال رئيس مجلس ادارة طيف العربية للتعليم و التدريب التقني عبد الغني الرميح، أنه ومن خلال النظر الى مكونات العملية التدريبية يمكن ان نعيد أسباب ضعف أثر التدريب على التنمية الاقتصادية إلى ضعف الاهتمام بعمليه تحديد الاحتياجات التدريبية، وعدم العناية بتصميم وتجهيز وتنفيذ البرامج التدريبية، وعدم الاهتمام بتقييم مستوى فعالية هذه البرامج، فضلا عن ضعف تأهيل القائمين على التدريب في مؤسسات القطاعين العام والخاص، ووجود صعوبات تواجه العاملين في الاستفادة من التدريب وتطويعه في تطوير العمل.
وأكد الرميح على أن  تحديد الاحتياجات التدريبية محور أساسي لنجاح العملية التدريبية، وإن أبرز مشكلة التي تواجه المتخصصين في مجال التدريب والتطوير هي تصميم برامج دون تحديد للاحتياجات الفعلية.. مرجعا تلك الحالة الى عدة اسباب أبرزها الاستعجال في تنفيذ البرامج، والاهتمام بالكم دون الكيف، واعتقاد مسؤولي التدريب بصعوبة جمع المعلومات وتحليلها.
وأشار إلى أن  عملية تحديد الاحتياجات التدريبية في كثير من المؤسسات تفتقر إلى آلية فعالة تضمن تحقيق أهداف المؤسسات وأهداف العملية التدريبية بكفاءة، رغم أن هذه الآلية هي المرحلة الأساسية التي تقوم عليها العملية التدريبية ككل، ذلك لأنها تضمن توجيه التدريب للإفراد وفقا للحاجة الفعلية للعمل، وبالتالي توفير الوقت والجهد والمال، وتضمن اهتمام الإدارات العليا بالتدريب حينما يوجه لتلبية الاحتياجات الفعلية للموظفين وبالتالي زيادة كفاءتهم في تحقيق أهداف المؤسسة.
الورقة الثالثة
اما الورقة الثالثة والتي حملت عنوان (آليات تطوير قطاع التدريب الوطني للتوافق مع حاجة سوق العمل)  قال مدير عام شركة مصادر المستقبل الدكتور عماد عبدالله الجريفاني بأن سوق التدريب يعاني من بعض الظواهر أبرزها (عدم وجود تنسيق بين سوقي العمل والتدريب، وعدم وجود خطة وطنية واضحة للتدريب، وكثرة المراكز غير المؤهلة، وعدم وجود آلية لقياس أثر التدريب، وعدم وجود نموذج تدريب محترف).
وذكر بأن الخطوات الرئيسية لتطوير آلية التدريب تبدأ من بناء نماذج للتدريب معتمدة، بناء على معرفة وتحديد القطاعات الرئيسية للتوظيف، ومتطلباتها المستقبلية، وتحديد عوامل النجاح الرئيسية، مشيرا إلى أن أبرز هذه القطاعات هي قطاعات (الصناعة، و الصحة، وتقنية المعلومات، والتجزئة، والخدمات اللوجيستية).
وأما اساسيات بناء نموذج التدريب سابق الذكر قال الجريفاني بأنها تعتمد على المهارات التخصصية، والمشتركة، و العامة، وأما عوامل النجاح فهي (إعادة النظر بالقوانين التي تشجع البطالة، وتشكيل الكيانات التدريبية الكبيرة التي تضم اصحاب المصلحة، والامتيازات التجارية، وبناء المهارات المتعدة، وإنشاء مراكز دراسات مستقلة، وتوفير مصادر تعليم وطنية متاحة، وتحديد مؤشر الإغراق).
وخلص الى القول بأن العوامل التي جلبت النجاح في الماضي، ليست بالضرورة هي التي ستجلب النجاح في المستقبل.