في محاضرة عامة بغرفة الشرقية
عرض 12 خطوة هامة لإحداث وإدارة التغيير الثقافي في المنظمات
أكد الرئيس التنفيذي للموارد البشرية بشركة جوّي سعود بن عبدالعزيز الشمري على أهمية إحداث التغيير الثقافي في المنظمات ، لضمان فعالية وحسن أداء الأفراد فيها .. محددا 12 خطوة تمثل خارطة طريق للتغيير المنشود والتي يتحمل كافة أعضاء المنظمة المسؤولية في ذلك
جاء ذلك في محاضرة عامة أقيمت يوم أمس الأول (الأحد 16 أبريل 2017) بغرفة الشرقية تحت عنوان (إدارة التغيير الثقافي في المنظمات)، حيث أكد وجود أكثر من 250 تعريفا لثقافة المنظمة، عدا أن اشهرها بأنها" مجموعة: الأعراف، والقيم ، والافتراضات، والمعتقدات، التي يكتسبها ويتقاسمها أعضاء المنظمة بمرور الزمن، والتي توجّه سلوكياتهم وتخلق توقعاتهم ، والتي تجعل المنظمة مختلفة عن المنظمات الأخرى ".
وأوضح بأنه ـ بموجب هذا التحديد ــ توثر ثقافة المنظمة على مستوى مشاركة وإنتاجية الموظفين ، والعلاقة مع الموردين والمقاولين ، والصورة الذهنية عن المنظمة في المجتمع، و خدمة العملاء، و قدرة المنظمة على استقطاب الكفاءات، قدرة المنظمة على مواكبة وقيادة التغيير، هذا فضلا عن الأداء المالي للمنظمة .. مؤكدا بأن الكثير من الاندماجات والاستحواذات بين المنظمات فشلت بسبب التضارب أو عدم التجانس في الثقافة.
واستعرض الشمري بعض القيم التي تبنتها عدد من المؤسسات والشركات الكبيرة في المملكة وابرزها (ارامكو السعودية، السعوديةللكهرباء، السعودية للصناعات الأساسية "سابك" ، المراعي ، الاتصالات السعودية"، خلص من خلالها على أن الثقافة المثلى هي ما تتوافق وتُمكّن المنظمة من تحقيق رؤيتها واستراتيجياتها وأهدافها،
ولفت إلى وجود عوامل مشتركة للثقافة الصحية، حددها أحد الباحثين ـ بعد دراسة 900 منظمة استغرقت 25 عاماً ــ في 4 صفات هي (وضوح الرؤية والرسالة والأهداف الاستراتيجية لأفراد المنظمة، و(الثبات الداخلي) من خلال وجود لوائح تنظيمية وبرامج لإدارة الأداء، وقيم وسلوكيات متفق عليها، و (التكيف) ويقصد به مرونة المنظمة في تقبل الأفكار الجديدة والتغيير ، وأخيرا (العمل الجماعي) المتمثل في وجود فريق متماسك والاهتمام بالعنصر الإنساني.
وأكد بأن قوة أو ضعف الثقافة في المنظمة يتوقف على درجة الإجماع والترابط والتماسك داخل المنظمة , فالثقافة القوية تتميز باتفاقٍ عالٍ بين العاملين حول القيم والسلوكيات المتوقعة ، إذ تنمو قوة الثقافة عبر الزمن عندما لا تكون هناك تغييرات كبيرة فيها خاصة في القيادات .. في حين أن الثقافة الضعيفة تتصف بوجود ثقافات فرعية كثيرة متباينة وتبتعد عن جوهر القيم في المنظمة.
وعن العوامل المؤثرة في ثقافة المنظمة ذكر عدة عوامل أبرزها (النمط القيادي)، هل يعتمد اسلوب التوجيه والتحكم أم أسلوب المشاركة والتمكين، و( سياسات المساءلة والتقدير والمكافأة ) هل هي معلنة ومبنية على القياس، و (سياسات التوظيف والترقية والتعيين) هل هي الأخرى معلنة ومبنية على الجدارة.
وتحدث عن خارطة طريق للتغيير الثقافي في المنظمات ، واستعرض 12 خطوة في هذا الشأن تتمثل "الخطوة الأولى" بالمعرفة والقناعة بأن رحلة التغيير الثقافي رحلة طويلة وستواجه العديد من التحديات ، وإن التغيير يبدأ بتغيير سلوك القيادة، وإن الخطوة الثانية هو الحصول على تأييد والتزام أفراد القيادة العليا ، ومناقشة ذلك وجهاً لوجه بين الرئيس وكل عضو في الإدارة العليا للتأكد من اقتناعه والتزامه ، والاتفاق على بدء رحلة التغيير الثقافي في اجتماع يضم جميع أفراد الإدارة العليا.
اما الخطوة الثالثة فتتمثل في (تشكيل فريق التغيير الثقافي) من خلال تحديد قائد الفريق يتسم بصفات الحماس ، والإيجابية، والقبول لدى الموظفين، ومهارات التواصل، ليقوم بالتنسيق مع رؤساء القطاعات لترشيح أعضاء الفريق ، و الاستعانة بمختصين / استشاريين، تليها "الخطوة الرابعة" وهي تحديد الوضع الحالي والوضع المرغوب ، وعقد استبيان لاستقصاء آراء الموظفين عن ثقافة المنظمة الحالية والمرغوبة، وعقد ورش عمل لمناقشة نتائج الاستبيان لأخذ أراء الموظفين
أما "الخطوة الخامسة" فقد أكد على ضرورة الاتفاق على قيم المنظمة، حيث يقوم فريق العمل بعرض نتائج ورش العمل على الإدارة العليا ويحدد من خلالها القيم المرغوبة والتي أجمع غالبية الموظفين عليها، لتقوم الإدارة العليا باختيار 4 إلى 6 قيم من تلك التي اختارها الموظفون ويتم إعلانها كقيم المنظمة ، على أن يتم في "الخطوة السادسة" تحديد السلوكيات التي تندرج تحت كل قيمة من تلك القيم ، وذلك من خلال ورش عمل جديدة يقوم بها فريق العمل لتحديد 3 إلى 5 سلوكيات لكل من القيم التي تم الاتفاق عليها ، ومن ثم يقوم فريق العمل بعرض السلوكيات المقترحة لكل قيمة على الإدارة العليا لاعتمادها
وبعد ذلك تأتي "الخطوة السابعة" وهي (نشر القيم والسلوكيات في مجتمع المنظمة) باستخدام الوسائل المتاحة في المنظمة لاطلاع الموظفين على القيم والسلوكيات (التي شاركوا في تحديدها)، على أن تقوم إدارة التدريب بإعداد دورات تدريبية قصيرة مركزة على السلوكيات، التي ينبغي تحديدها بشكل أكثر تفصيلا في "الخطوة الثامنة" بحيث يتم تحديد أهم السلوكيات لكل قطاع في المنظمة، ويقوم فريق العمل بعقد ورش عمل لكل قطاع في المنظمة لاختيار خمس سلوكيات تعتبر أولوية للقطاع خلال الفترة القادمة ، على أن يتم تضمين السلوكيات التي قام القطاع باختيارها في نموذج تقييم أداء موظفي القطاع (جزء الجدارات)، وإبلاغ جميع موظفي القطاع على السلوكيات التي سيتم تقييمهم بموجبها.
بعد ذلك يتم ـ في "الخطوة التاسعة" ـ تقييم أداء الموظفين حيال السلوكيات المختارة ، في إطار عملية تقييم أداء الموظفين في المنظمة، حيث يقوم الرؤساء بتحديد السلوكيات التي يحتاج كل موظف التطوير فيها، ويتم إعطاء الموظفين الجرعات التدريبية المطلوبة في السلوكيات المحددة ، على أن يتم بعد ذلك في "الخطوة العاشرة" الاحتفاء بالمتميزين (في قيم وسلوكيات المنظمة)، وتأتي مهمة أخرى لفريق العمل بأن يعلن عن المنافسة لاختيار الموظفين الأكثر تميزاً في تحقيق قيم وسلوكيات المنظمة، ويتم الاحتفاء بهم وتقديرهم من الرئيس أمام الموظفين ويقومون بالتحدث عن تجربتهم التي أهلتهم للاختيار
وخلص الشمري في الخطوة 11 الى القول بضرورة تحديث سياسات الموارد البشرية، في معايير التوظيف، ومعايير الترقية والتعيين، وأن يقوم أفراد الإدارة العليا في "الخطوة 12" بعقد لقاءات مع الموظفين ، حيث يقوم كل عضو في الإدارة العليا بعقد لقاءات دورية مع الموظفين للتأكيد على القيم والسلوكيات المتوقعة من الجميع.
وفي نهاية المحاضرة تم تكريم المحاضر من قبل عضو مجلس إدارة غرفة الشرقية نايف القحطاني .
