التأكيد على الشفافية والتواصل بين الموظف والمسؤول

26/05/2010

 في الجلسة الثانية لليوم الثاني من ملتقى بيئة العمل
التأكيد على الشفافية والتواصل بين الموظف والمسؤول
 

في الجلسة الثانية، من اليوم الثاني للملتقى الأول لبيئة العمل، والتي حملت عنوان (هيكلة الرواتب والمكافآت : الاساليب المتبعة في خفض التسرب الوظيفي)، والتي ادارها مدير علاقات الموظفين بشركة دي اتش ال الدكتور ماهر اليونس.تحدث كل من يحي العماري، و المديرالعام للموارد البشرية ـ شركة العزيزية بندة عبدالرحمن الرفاعي
فقد اوضح مدير الموارد البشرية بشركة كي بي ام جي يحي العماري في كلمته بأن الراتب الشهري كان كل شيء بالنسبة للموظف في السابق، اي قبل عشر او عشرين عاما، ولكن الوقت الحاضر ظهرت مزايا أخرى مثل العلاج وبدلات السكن والمواصلات، والتأمين الطبي، والتأمي على الحياة، والحوافز والمكافآت، تلجأ الها الشركات وتقدمها على شكل حزمة واحدة، او حزمة متفرقة.
واضاف بان هذه المزايا وطريقة تقديمها للموظف، تجعله يفكر اكثر من مرة في حال اراد ترك العمل، ففي الوقت الحاضر هي التي تقرر بقاء الموظف في العمل او تركه، اذ يحدث ان الموظف يطلع على المزايا التي تقدمها الشركات الاخرى، او يسافر في الاجازات ويطلع على المزايا والفرص التي تقدم في الدول الاخرى، فيقرر بموجب ذلك ترك العمل والالتحاق بموقع عمل آخر اكثر ايجابية.. من هنا بات لزاما على الشركات كي تحافظ على موظفيها من التسرب ان تجد لها خططا استراتيجية لتقديم تلك المزايا، بالاضافة الى انتهاج سبيل التواصل مع الموظف والتعامل الانساني معه، فهذه تضاف الى المزايا المالية الاخرى لتبقي الموظف على ولائه لشركته.
وقال العماري انه بقدر ما تعطي للموظفين بقدر ما تحصل منه على عطاء وأداء، من هنا ينبغي ان يكون هناك عمل اداري كبير في هذا الجانب، بأن يكون ذا معنى وذا مضمون، يعتمد المصداقية والشفافية والموثوقية بين الرئيس والمرئوس، وان يتم الاستماع للموظف تحت شعار :"قم بعملك ونحن نستمع إليك، وندرس مقترحاتك".
واكد على ضرورة ان تتضح امام الموظف كافة الخطط طويلة الأمد وما يستطيع عمله الموظف خلال هذه الخطط، وعلى ضوررة حل المشاكل
وخلص العمار ي الى القول :" افضل الموظفين من حيث الراتب قد لا يكون اسعدهم".
كما تحدث خلال الجلسة المدير العام للموارد البشرية بشركة العزيزية ـ بندة عبدالرحمن الرفاعي ان مشكلة الشركة ابتدأت حينما بدأت خطة التوسع فصار لها 125 فرعا ، ومبيعات بالمليارات، و13 الف موظف من 32 جنسية ، و90% منهم يحملون شهادات الثانوية او اقل، هذا فضلا عن ان طبيعة العمل تعتمد مواجهة الجمهور، وفي اوقات طويلة، لاتتوقف على مدار الساعة، ولا تتوقف خلال الاجازات او الاعياد، فضلا عن ان الارباح في سوق التجزئة بشكل عام منخفضة. بالتالي فإن هيكلة الرواتب في هذا الجانب تبدو صعبة جدا.
وأشار الرفاعي الى ان مدير الموارد البشرية في اي مؤسسة ربحية لا بد ان يكون متوازنا بين منطق الموارد وتنميتها ورفع مستوى رواتبها، وبيم منطق العمل وحرص المؤسسة على تحقيق الربح، وحتى يتم رفع الرواتب لا بد للشركة من قدرة على توفير ذلك، من اجل تعظيم العائد بالطبع.
وشرح الرفاعي خطوات هيلكة الرواتب والتي تبدأ بمرحلة الاعداد حيث يتم مراجعة اهداف الشركة، فالهيكلة لابد ان تخدم الشركة، ومن ثم تحديد المسؤوليات ومراجعة كل موظف وماذا يعمل، والعمل على اجراء الوصف الوظيفي، وقياس كل وظيفة على حدة ومنح الراتب اللازم لها، ففي شركتناكانت هناك 700 وظيفة تم اختصارها الى 180 وظيفة، ثم تأتي الخطوة الثانية وهي المقارنة مع السوق، فقد وجدنا من اصل 8 الآف موظف هناك 6 آلاف منهم برواتب اقل من الحد الأدنى ، بالتالي كيف يمكن لهذا الموظف براتب قليل ان يكسب الزبائن ويزيد المبيعات، لذا لجأت الشركة الى وضع استراتيجية للرواتب للوصول الى حل مناسب اعتمدت مبدأ التواصل والشفافية مع كل موظف، وهذا يتطلب مصاريف مالية طائلة، فالشركة اذا ارادت هذا التعديل يتطلب 350 مليون ريال، وكانت ارباح الشركة حوالي 70 مليونا، فتوصلنا الى الحل هو زيادة الانتاجية، وان نصل الى عدد مناسب من الموظفين، وقد جنينا من عملية الترشيد هو توفير 70 مليون ريال. ومن خلال الانتاجية استطعنا الوصول الى ان 5% فقط يتقاضون رواتب اقل من الحد الأدنى.
واكد على اهمية الوضوح والشفافية مع الموظفين،
وتحدث عن آلية الزيادة في الرواتب المتقطعة، قائلا وجدنا ان اقل كاشير لدينا يحصل على 2000 ريال، واصدرنا نظاما بمنح كل واحد نسبة (واحد من الف ) من المبيعات الى الراتب ، فقد اوصل بعضهم راتبه الى 5000 ريال وسوف يعمم النظام على كافة فروع الشركة في المملكة.
وشدد على اهمية العدالة الداخلية بين الموظفين، والمراجعة السنوية على الرواتب.