25/05/2010
في الجلسة الثانية للملتقى الأول لبيئة العمل
عرض تجربة سعودية وأخرى اماراتية حول دور القيادة في بناء بيئة العمل
وفي الجلسة الثانية التي اتخذت عنوان (دور القيادة في بناء بيئة العمل ) وقد ادارها غانم الغانم اوضح الرئيس التنفيذي لشركة التصنيع الوطنية (تصنيع) المهندس صالح النزهة بأن افضل النتائج التي تحققت من جائزة افضل بيئة عمل هي ان تتحول هذه الجائزة الى ندوات وجلسات حوار، تهدف تحويل الخبرات الى دراسات يستفيد منها كافة المسؤولين في الشركات الطامحة للتميز.
واضاف النزهة ان الشركة تعتمد على مبدأ ان النجاح او الفشل التي تحققه المنشآت يعتمد بنسبة 85% على الادارة، التي هي المنبع الرئيسي لخلق بيئة العمل، وبالتالي وراء النجاح او الفشل، اذ نجد ان اهم التحديات التي تواجه الشركات في الوقت الحاضر، ومنها شركة تصنيع هي الجانب الانساني، اي كيفية الحصول على العنصر البشري وتطويره، ومن ثم فتح المجال امامه للعمل، فالشركة كانت امام خيارين بين استقدام العمالة الوافدة، او البحث في سوق العمل عن الشباب السعوديين، ولكن انطلاقا من كوننا شركة وطنية فكان خيارنا هو استقطاب شباب سعوديين من خارج نطاق العمل، مثل طلاب المرحلة الثانية، لنقوم بتدريبها وتأهيليها كي تؤدي دورها في خدمة الوطن من خلال الشركة، لذا كانت الشركة من اولى الشركات السعودية التي تعاونت مع صندوق تنمية الموارد البشرية في هذا المجال.
وقال النزهة اننا نعتقد ان الموظفين في اي شركة كانوا ـ ولايزالون ـ عاملا اساسيا في نجاحها، اذ ان اي موظف ينتسب الى الشركة فهو يقضي على الاقل ثمان ساعات عمل يوميا، وقد تكون هذه الساعات في اوقات مختلفة ضمن نظام الورديات المتبع لدى في بعض الشركات مثل شركتنا ، او قد يكون في مواعيد اجازات هي مقدسة لدى العامل مثل الاعياد ، فهذا الموظف اذا لم يجد بيئة عمل صالحة فإنه سوف يتعب ويخرج من العمل، ويبحث عن مكان آخر واذا لم يكن المكان مريحا بالنسبة له فلن يبدع،
وذكر ان من معالم بيئة العمل لدى الشركة هو الاهتمام المباشر بالموظف من ناحية السلامة، حيث يتم تدريبه وتأهيله بشكل مناسب كي يحفظ نفسه ويحافظ على المنشأة، منعا لنتائج كارثية لايحمد عقباها، فالموظف لا بد ان يشعر بأنه في مكان عمل يشعر بالأمان على صحته وسلامته. موضحا بأن الشركة تلزم كافة اداراتها بأن ترفع تقارير عن السلامة، وتمنح جوائز للادارات التي ترصد نواقص اكثر في مجال السلامة.
ومضى النزهة يقول أنه ومن البرامج التي تقوم بها الشركة في الاهتمام بالموظف هي تنظيم دورات تدريبية مختلفة في الداخل والخارج، تضمن تطور الفرد، ومن ثم تطور الاداء في الشركة، فهناك ساعات معينة للتدريب يجب ان يحصل عليها الموظف.. كما تسعى الشركة لأن يكون الموظفون على دراية كاملة بالخطة، وعلى اطلاع تفصيلي بارباح الشركة ومركزها المالي، بعكس بعض الشركات التي تخفي مثل هذه المعلومات.
وتحدث عن عدة اجراءات للاهتمام بالموظف والتي تعمق علاقته بالشركة، بالاضافة الى تطوير احتياجات العمل، وتنظيم موقع العمل وتزويده بأفضل انواع الاثاث والتكييف ووسائل الراحة، فإن الشركة تقدم خصما لموظفيها لتناول وجبة الفطور والغذاء والعشاء في مطعم خاص بالشركة، وتتعامل مع الموظفين باحترام متبادل، والاستماع لآرائهم ومقترحاتهم بالاضافة الى التأمين الصحي وتوفير السكن ومشاركة الموظفين فعالياتهم ومناسباتهم الخاصة. والاهتمام بالموظفين وعوائلهم فلدى الشركة مراكز ترفيه خاصة، وهي مشتركة في عدد من المراكز الترفيهية.
اما رئيس مجلس إدارة مجموعة دبي للجودة الدكتور وافي داوود فقد تحدث عن تجربة المجموعة التي هدفها الترويج للتميز في امارة دبي ، وقال انها تؤمن بتنظيم الافكار لذلك فهي تنظم مؤتمرين عالميين في مجالات الجودة
واشار الى ان معدل الرضا الوظيفي في امارة دبي يصل الى 74% وهو معدل مرتفع جدا، لم تحققه العديد من الدول في العالم العربي وغير العالم العربي .. موضحا بأن هناك برنامجا في إمارة دبي يتمثل في استقطاب 30 شخصا في كل عام ووضعهم في برامج تدربية وتأهيلية مكثفة، تمهيدا لإعدادهم لمراكز قيادية، ما يدل على اهتمام الامارة بالموارد البشرية.
ويورد د. داوود مقارنة دقيقة بين مصطلح شؤون الموظفين ومصطلح الموارد البشرية وقال ان شؤون الموظفين يركز على الرقابة والتي تعكس قلة ثقة بالموظفين، والتفكير على انهم تكلفة وليسوا استثمارا بعكس الموارد البشرية التي تركز على قيمة الانسان واهمية دوره، وانه شريك في المنشأة وليس آلة، فإدارة الموارد البشرية هي :"مجموعة الوظائف والانشطة الهادفة لادارة العنصر البشري ايجابيا بما يحقق مصلحة الموظف اولا ثم ادارة الشركة، ثم المجتمع"
ودعا دواوود مديري المؤسسات بأن يفكروا بأن الموظفين شركاء ينبغي التواصل معهم، واطلاق قدراتهم تمهيدا لتمكينهم وتفويضهم، وعليهم في الوقت الحاضر ان يقلقوا على وضع الموارد البشرية، فالموظف المعاصر قد يعمل معك اليوم، ويتركك غدا إذ ان الدراسات اثبتت أن ابناء الجيل الجيل الحالي يكون قد التحق بأربع وظائف وهو لم يتعد سن الثلاثين من عمره.
وتطرق د. داوود الى مسألة التخطيط لدى ادارات الموارد البشرية وضرورة ان تركز على المهارات، وتضعها في مكانها الصحيح، بما يحقق العائد على المنشأة، وان يكون لها سياسات تعالج النقص او الفائض، من العناصر البشرية، وان تكون هذه الخطط والسياسات منبثقة من الخطة الاستراتييجية للمنشأة،
وتحدث عن مسألتي التمكين والتفويض وقال ان بعض المؤسسات لا تفوض موظفيها والسبب في ذلك عدم الوعي، والخوف من التغيير، والوقوف عند بيئة العمل التقليدية، التي تختلف عن بيئة العمل المعاصرة التي تعتمد على تسليح الفرد بالمهارات والمعلومات لتحقيق مخرجات المنشأة وفتح المجالات امامه.
