الحوافز واثارة الطموح لبيئة عمل مثالية

10/04/2012

 في الملتقى الثاني لبيئة العمل (تجارب متميزة)
دعوة الى بيئة عمل مثالية تعتمد الحوافز واثارة الطموح
بيئة العمل تغدو منفرة في ظل غياب التدريب والتنظيم
الروقي: من معالم بيئة العمل المثالية فتح الآفاق امام الموظفين للمناصب العليا
الحركان: 75 بالمائة من المنظمات تحقق عائدا من التدريب في عامه الأول
الحكمي: الديكتاتورية والبيروقراطية احد نتاج غياب التنظيم في المنشآت
الكلابي : وفرنا نادي صحي واستخدمنا الماء والخضرة مراعاة لنفسية الموظف
 

استعرض المشاركون في الملتقى الثاني لبيئة العمل الذي نظمته غرفة الشرقية وشركة تيم ون للاستشارات امس عددا من التجارب المتميزة لعدد من المؤسسات والشركات، اكدت جميعها على اهمية بيئة العمل التي تعني المزيد من الحوافز، وإجراء العديد من التنظيمات، وتحديد الصلاحيات ومنح الامتيازات.. وقد ركزت الاوراق التي قدمت خلال الملتقى الذي اقيم تحت رعاية صاحب السمو الملكي الامير محمد بن فهد بن عبدالعزيز امير المنطقة الشرقية على اهمية الاستثمار في التدريب، لما يحمله من نتائج ملموسة على انتاجية المنشآت، فضلا عن النتائج غير الملموسة الاخرى.
 
تجربة شركة وقاية
ففي الجلسة الافتتاحية تحدث متعب الروقي عن شركة وقاية (وهي شركة مساهمة منذ العام 2009 برأسمال يبلغ مائتي مليون ريال سعودي، وتزاول نشاطها في اعمال التأمين التكافلي وفي مجالات الحماية والادخار والتأمين الصحي والتأمين العام وإعادة التأمين) وتطرق الى تجربتها في تطوير بيئة العمل.
وذكر بأن من المعالم الإيجابية لبيئة العمل هي ان يتميز النظام الداخلي بتصميمه الأفقي بصورة تسهم في تحسين قنوات الاتصال و ضمان فعالية التواصل، ليشمل جميع المستويات الوظيفية في الشركة.

وتطرق الى برنامج "هادف"ـ الذي طبقته الشركة ـ وهو الذي يؤهل طلاب الجامعات السعودية ليكونوا سفراء للشركة في جامعاتهم، لاستقطاب الطلبة للعمل في القطاع الخاص بعد تخرجهم.
وتطرق الى ضرورة فتح الافق امام الموظفين وتأهيلهم ا ليتبوءوا مناصب قيادية في سوق العمل السعودي،
وأشار الى أن التطوير الوظيفي في الشركات يتم من خلال الدورات والبرامج التدريبية التي تقدم للموظف حسب سياسة وخطة تدريب تراعي احتياجاته الوظيفية، وتتنوع تتنوع البرامج التدريبية بإقامتها إما داخل المملكة أو خارجها،
ولفت الى ان عملية التوظيف في الشركات ينبغي ان تتم وفقاً لآلية دقيقة يتم تصميمها خصيصاً لاستقطاب الموارد البشرية المتميزة و الموهوبة و تنميتها وفقا لنظام الجدارات الوظيفية في الشركة.. مؤكدا على ضرورة وجود مسارات وظيفية واضحة و مدروسة لجميع المستويات الوظيفية مع وجود فرصة للترقيات السريعة للموظفين ذوي الأداء المتميز، وتعمل على التشجيع و بشكل مستمر الموظفين للحصول على الشهادات المهنية عن طريق تقديم جوائز تحفيزية لمن يحصلون على هذه الشهادات.
وتطرق الى الحوافز و المزايا الوظيفية التي ينبغي توافرها في كل شركة راغبة في تحسين بيئة العمل وأبرزها مرونة نظام الرواتب و الحوافز في الشركة حيث يتم تحديثه باستمرار من خلال مقارنته بالشركات متشابهة النشاط العاملة في السوق السعودي و شركات القطاع الخاص أيضاً. توفير التأمين الصحي المتكامل والمتميز للموظف و جميع أفراد أسرته لإيصالهم لأعلى درجات الشعور بالأمن والاستقرار.
ويؤكد بأن من الاركان الاساسية للنجاح على المستويين الاداري والمالي يتطلب تهيئة بيئة العمل المناسبة، و ترسيخ مفهوم العمل بروح الفريق الواحد لتحسين مستوى الأداء والإنتاجية، والعمل بناءً على إستراتيجية ذات أطرٍ واضحة المعالم لتوفير الحوافز والمكافآت المنافسة والاهتمام بتأهيل و تدريب الكوادر البشرية .
تجربة جنرال اليكتريك
وفي الجلسة نفسها تحدث المدير التنفيذي لجنرال اليكتريك وليد ابوخالد وذكر ان الشركة يعمل بها 300 الف موظف حول العالم، منها 1000 موظف في المملكة، وقد بلغت نسب التوطين الى 90% في كل من روسيا وبريطانيا بينما لم تتعد في المملكة نسبة 44% ونعمل على ان نصل الى نسبة 90% ونحن نعمل على ذلك الهدف،
ويرى أن التحدي الاكبر الذي يواجه شركته ليس في نقل التقنية وإنما نقل بيئة العمل في الشركة من امريكا الى المملكة، وجعلها مشجعة للمواطن السعودي كي يبدع، فالتحدي هو ان يكون الشركة في السعودية مثلها في امريكا وانجلترا.
وأضاف ابو خالد ان بيئة العمل في الشركة تتسم بالعدالة والشفافية وإتاحة الفرصة بصورة متكافئة، فلا يوجد لدينا أي وظائف مخفية، ونرى ان الواسطة هي السبب في وصول اشخاص غير اكفاء الى سدة المناصب الادارية. بالتالي فلا استثناءات، وإنما نسعى لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
وقال بأن الثقافة السائدة في الشركة تعتمد على التنوع، انطلاقا من كون بيئة العمل وحتى تكون صالحة فإنها بحاجة لان تستقطب كفاءات ذات ثقافات متعددة، لذلك لا نتطلع لتحقيق نسبة 100% من السعودة، وإنما نتطلع لزيادة النسبة ورفعها، وفقا لقاعدة لأولوية لدينا للسعوديين.
وأضاف بأن لدى الشركة برنامج تأهيل فمن يتقدم للوظيفة في الشركة يجد صعوبة في القبول، نظرا لحرصنا على استقطاب من يستحق الوظيفة، وبعد ان يتم قبوله يحصل على خطاب خاص، ويدخل برنامجا مكثفا يحصل على نبذة مفصلة عن الشركة، ثم يقرأ كتابا عن اخلاقيات العمل ويوقع على قراءته وتطبيق ما يتضمنه.
وشدد على ضرورة ان يكون هناك قوانين صارمة تفرض السعودة على الشركات،
واكد على ان الشركة تعمل على ايجاد بيئة عمل للنساء، وهدفنا مضاعفة عدد العاملات، وقد اخذنا بأراء العاملات لدينا حتى حول الوان الجدران ودرجات الطيران، وسهلنا الكثير ، ويعمل لدينا اكثر من 40 سيدة بعد ان كن اثنتين فقط.
وكشف عن هناك اتفاقية مع جامعة الملك فهد للبترول والمعادن لرعاية الخريجين، دون الزامهم بالتوظف لدى الشركة، وكذلك اتفاقية مع المؤسسة العامة للتعليم الفني والتقني، بحيث نستقطب وندرب 200 خريجا سنويا.
تجربة مجموعة المهيدب
وفي الجلسة الثانية التي حملت عنوان "التصميم المثالي لبيئة العمل في المملكة " والتي ترأسها المدير التنفيذي للاستشارات الادارية في شركة تيم ون للاستشارات اكد مدير ادارة الموارد البشرية في مجموعة المهيدب عصام مدني اهمية الاستفادة من تجارب الشركات التي استفادت من برامج تطوير الموظف لتحقيق بيئة عمل مميزة في أي شركة لافتا الى ان المجموعة اعتمدت بعض الاساليب لمعرفة اين موقعها بين الشركات الكبرى من ناحية المرتبات والحوافز .
وقال مدني بان البرامج التدريبية في المجموعة كانت تجرى بدون ترتيب لذا تعاقدنا مع شركة متخصصة لتنظيم البرامج وصممنا مسارا تطويريا للموظفين لحرصنا على تطوير الموظفين بشكل علمي ومتابعة كل اجراءات تطويره كما حددنا المهام والمتطلبات المطلوبة للوظيفة ليتم التدريب على اساسها كما صممنا برنامجا لتحليل اداء الموظف لتطويره .
ووصف الرئيس الاداري التنفيذي في مجموعة الفوزان خالد الكلابي المتحدث ضمن الجلسة بان الاستثمار في البشر يصنع الانجازات ..مؤكدا بان المجموعة وفرت للموظفين بيئة عمل مميزة وسليمة انعكست ايجابيا على نتائج العمل وعلاقتهم بالعملاء .
ودعا رجال الاعمال بضرورة الاهتمام ببيئة العمل وعدم البخل في الصرف على بيئة العمل كونها تعطي نتائج غير متوقعه تخدم الشركة وتوجهاتها .
وقال الكلابي بان التغيير في بيئة العمل سريع لأن الرغبة موجودة بعكس ماتقول الاسطورة بأنه طويل الامد كما ان التغيير طبيعي وفوضوي وليس منظما ومحددا كما انه موضوعي فضلا عن أن الشخص المغير يحتاج ان يكون تصادميا في فترة من الفترات ليصدر افكاره للمجموعة .
وتحدث الكلابي عن 3 قواعد اساسية يجب توافرها هي راس المال البشري والبنية التحتية للمعلومات والادارة ويجب العمل على تلك القواعد وليس العمل عليها منفردة .
واوضح الكلابي بانه يجب ان تستثمر الموارد الطبيعية مثل الخضرة والماء في بيئة العمل لما لها اثر مميز على نفسية الموظف كما ان الموظف يجب ان يشعر بالأمان لحظة دخوله الشركة ابتداء من مواقف السيارات وحتى المبنى الرئيسي للشركة مشيرا الى ان مجموعة الفوزان اتبعت اجراءات معينة مثل عدم تسجيل الدخول والخروج واستطاعت بذلك كسب ثقة الموظف كما انها عالجت في مبناها الجديد موضوع الطبقية في توزيع المكاتب وأصبح جميع الموظفيين والإداريين متساويين في المكاتب لتوفر العدالة للجميع وتكسبهم الراحة في التعامل .
واشار الكلابي بان صرف المبالغ على بيئة العمل وجعلها مميزة اصبح من الضروريات وليس ترفا مؤكدا بان ذلك يرفع من معنويات الموظف ويجعل نفسيته سليمة لافتا الى ان المجموعة وفرت نادي صحي وقاعة استقبال فخمة يستخدمها أي موظف لاستقبال ضيوفه وعقد الاجتماعات الشخصية .
 
تجربة (تحلية المياه المالحة)
اما مدير إدارة الموارد البشرية في المؤسسة العامة لتحلية المياه المالحة عبداللطيف الحركان فقد تحدث عن تجربة المؤسسة في مجال التدريب وتحسين بيئة العمل وقال ان المملكة هي اكبر منتج للمياه المحلاة في العالم بنسبة 18% من الانتاج العالمي، وهناك زيادة الطلب على المياه المحلاة من المقيمين والزائرين والحجاج، فضلا عن تسارع تقنية التحلية وأهمية مواكبتها، رغم ارتفاع كلفتها
وتطرق الى مركز التدريب في الجبيل وقال ان به 60 مدربا، و18 ورشة ومعملا، وقد بلغ عدد الملتحقين بالبرامج التطويرية حتى 2011 حوالي 30.362 مستفيدا، وعدد الخريجين حوالي 794 مهندسا، والخريجين المساعدين حوالي 4070 فنيا ومشغلا، وان عدد الفرص التدريبية المنفذة 14067 فرصة عام 2011 مقابل 12324 عام 2010 و8200 فرصة عام 2009 وان نسب المستفيدين من العاملين السعوديين في التدريب 98% عام 2011 و94% عام 2010 و90 عام 2009
وأشار الى ان انواع البرامج التدريبية هي (الدورات التطويرية، والابتعاث والدراسات العليا، وبرنامج شهادة كامبرج، برنامج اللغة الإنجليزية، الدبلومات التدريبية، المؤتمرات والندوات، البرامج التدريبية الموجهة)
وقال ان خطة التدرج الوظيفي تشمل كلا من المشغلين الفنيين، موظفي الامن الصناعي، للمهندسين، مدراء المكاتب والسكرتاريا، لموظفي العلاقات العامة، موظفي الحاسب الالي، موظفي المواردالبشرية، موظفي المستودعات، موظفي الادارة والمحاسبة، موظفي العالمي في العيادات الطبية،
وتطرق الى دوافع قياس التدريب، وذكر منها توجيه التدريب الى التدريب القائم على النتائج، الابتعاد عن التدريب في النشاط الذي لا يعطي نتائج عملية للمنشأة، و تحسين اقتصاديات التدريب من خلال مقارنة العوائد بالتكاليف (بشرية ـ مالية)، و تحقيق التكامل التنظيمي والوظيفي بين مهام وادوار العاملين في المؤسسة والأدوار المنوطة بإدارة تنمية الموارد البشرية، والمساعدة في تحسين عمليات تقويم البرامج التدريبية وتطوير ادوات تحليل الاحتياج التدريبي ومعايير اختيار المدربين والمواد التدريبية، وتحقيق التوازن بين مجالات قياس الاداء من منظور التدريب، توجيه عمليات التدريب المستقبلية وضبط مصادرها وأساليبها، توفير قاعدة البيانات والمعلومات اللازمة لمساعدة المؤسسة في اتخاذ القرارات التدريبية وتوفير رؤية تتسم بالمصداقية حول عوائد التدريب.
وتطرق الى اثر عمليات قياس وتقييم التدريب على ثقافة العمل، وذكر بأن هناك عدة آثار منها نشر ثقافة التدريب القائم على الكفاءات، ومشاركة الشعور بالمسؤولية عن التدريب بين المسؤولين عن الموارد البشرية والمشاركين ومجموعة المديرين وتحقيق علاقة تتسم بالتفاعل، وتفعيل دور الادارة العليا بما يتجاوز الجوانب الاجرائية والبروتوكولية الى مستوى المشاركة والحضور.
وأكد امكانية قياس العائد من الاستثمار في التدريب اذا كان معتمدا على زيادة الإنتاجية وتقليل اصابات العمل، زيادة المبيعات.. مستعرضا الفوائد المتوقعة من قياس وتقييم اثر التدريب، وحددها في نوعين (الفوائد الملموسة) مثل ارتفاع مستوى الإنتاجية انخفاض نسبة الغياب، تحسن مستوى الجودة، و(الفوائد غير الملموسة) مثل زيادة الولاء والانتماء التنظيمي، ارتفاع الروح المعنية، المهارات التي يكتسبها المتدرب.
وأكد بأن كل 100 ريال تنفقها المؤسسة على التدريب تعود على انتاجيتها بــ 225 ريالا بعد استرداد التكاليف، مشيرا الى ان الدراسات الخاصة والمقارنة تبين ان 6 منظمات من اصل 8  او ما يعادل 75% من المنظمات هي التي تظهر اثرا ايجابيا لعائد الاستثمار في التدريب بها في العام الأول، وأن 8% من هذه المنظمات هي التي تحقق هذه المؤشرات الإيجابية وهي التي تصل الى ما يسمى بمستوى الكمال والنضج. وتشير النتائج ايضا ان (25%) من المنظمات تحقق عائدا سنويا على الاستثمار في التدريب يتراوح ما بين 100% و300% في حين ان باقي المنظمات تحقق عائدا يتراوح بين 5% و 100% ذلك على ضوء دراسات اجريت على 300 منظمة .
وأوصى الحركان في ختام ورقته بضرورة توافر نظام معلومات يمكن الاعتماد عليه في معالجة البيانات الأولية، لكي يتيح فرصة مباشرة لإجراء عمليات التحليل التي تساعد على تقييم عمليات التدريب منوها باهمية تصنيف البرامج التدريبية وفق مصفوفة مناسبة تستخدم في عمليات التحليل لتعطي صورة واقعية عن اثر التدريب.
ودعا الى تشجيع التعلم الذاتي والتعلم الالكتروني بما يساهم في تخفيض نفقات التدريب، و العمل على ممارسات تنقل التدريب من التركيز على الكفاءة الى التركيز على الفاعلية، و تصميم اطار للكفاءات العامة اطار للكفاءات الفنية والتخصصية ليكون هو الاطار الذي يرتكز عليه في حصر وتحديد الاحتياجات التدريبية لشاغلي الوظائف.
تجربة هيئة الغذاء والدواء
اما ناظر الحكمي من الهيئة العامة للغذاء والدواء فقد تحدث عن تأثير التنظيم على بيئة العمل الداخلية حيث يقدم الحركان تعريفا للتنظيم في علم إدارة المنظمات وهو عملية تخصيص المهام والأدوار والموارد و بناء الوحدات والإدارات والتنسيق بينها لإنجاز الأعمال وفقاً للأساليب الإدارية المناسبة. موضحا بأن التنظيم قد يأتي بمسميات مختلفة في المنظمات من قبيل التطوير الاداري وغير ذلك
ولفت الى ان دور التنظيم يبدأ مع مرحلة التخطيط ، أي من خلال تحديد الأهداف العامة والوظائف الرئيسية اللازمة لتحقيق الأهداف، ومن ثم وضع التنظيمات المناسبة لتتمكن المنظمة من ممارسة أنشطتها وتحقيق أهدافها
واكد على ان التدريب الفعال يكون مرتبطا بالتنظيم من خلال تحليل احتياجات التدريب(TNA)بناءاً على: خطط المسارات الوظيفية، وفرص التدوير والترقية، خطط التتابع والتعاقب الوظيفي، السياسات والإجراءات والنماذج المتبعة .
وعن أبرز آثار التنظيم على بيئة العمل الداخلية حددها الحكمي في وضوح الخطة الاستراتيجية والأدوار الرئيسية للمنظمة والقيادة العليا، وتقليل مخاطر الهدر والترهل والتضخم أو الجمود والاختناق الإداري والمالي، ووضوح المهام والأدوار والصلاحيات والمسؤوليات لكافة المستويات الإدارية (التنفيذية، الإشرافية، الأمامية وغيرها)، وحماية وضمان حقوق الموظفين وميزاتهم وتحقيق العدالة والشفافية، انسيابية العمل وسهولة الإنجاز، وضوح فرص التدريب والتطوير الوظيفي لموظفي المنظمة، وتحسين مستوى الاتصال الفعال داخل وخارج المنظمة، تقليل آثار الأزمات على المنظمة بوجود بدائل للكوادر والتعاقب الوظيفي ووضوح إجراءات العمل، تقليل آثار الأزمات على المنظمة بوجود بدائل للكوادر والتعاقب الوظيفي ووضوح إجراءات العمل، وتحسين مستوى عملية اتخاذ القرار المناسب، وزيادة فعالية الأنظمة الإلكترونية والحلول التقنية للأعمال، زيادة فعالية أنظمة الجودة، زيادة فعالية أنظمة الأداء.وحماية المنظمة من الممارسات الإدارية والمالية السلبية (الدكتاتورية والتسلط والتعسف والمحاباة والتحزب وتضارب المصالح وغيرها، وتمكين وزيادة فعالية أنظمة الرقابة والنزاهة وحماية المنظمة من فرص الفساد.
وأما عن وضع بيئة العمل بدون التنظيم فيرى الحكمي بأنها ابرز المظاهر الناجمة عن ذلك هي ضياع الأدوار والمسؤوليات، وتضارب الأدوار والصلاحيات، وتضارب المصالح، والدكتاتورية والبيروقراطية، وضعف الكوادر والكفاءات، وتلاشي الأهداف والاتجاهات الإستراتيجية، وإهدار الموارد المالية سوء استخدام الأصول، وتدني الرضا الوظيفي، 
ويضيف الحكمي بأنه ونتيجة غياب التنظمية تكون بئة العمل منفرة، اذ تضعف وتتلاشي فرص وأثر التطوير والتدريب، ويسود الجمود، والفساد الإإداري والمالي، ويسود قصور الأداء وضعف الإنتاجية، وبالتالي الفشل وعدم تحقيق أهداف المنظمة