25/02/2013
خلال الورشة الاولى لمعرض توطين الشرقية ..
التسرب الوظيفي في المؤسسات يأتي نتيجة ضعف الاستقطاب
اكد اخصائي الموارد البشرية عبدالرحمن الثنيان على اهمية الاختيار الامثل لشاغري الوظائف في المؤسسات،والذي ينعكس بدوره على مخرجات هذه المؤسسات وربحيتها ايضا .منوها بأن التسرب الوظيفي يأتي في الغالب نتيجة ضعف الاستقطاب.
وقال الثنيان خلال الورشة الأولى من الفعاليات المصاحبة لمعرض توطين الشرقية 2013 والتي حملت عنوان (الاستقطاب والاختيار) ان معادلة الاستقطاب قد تكون تقليدية، وقد تكون حديثة، لكن المهم ان تكون تؤدي الغرض الذي تتطلع له المؤسسة ويتطلع له طالب الوظيفة.
وتحدث الثنيان عن محتوى معادلة (الاستقطاب والاختيار) بأنه يشابه تماما ما اصطلح عليه في كرة القدم خطة (4 ـ 4 ـ 2)، فالأربعة الأولى للدفاع، والأربعة الأخرى للوسط، والاثنان الباقيان للهجوم ، ذلك في كرة القدم، بينما في مسألة الاستقطاب والاختيار فالأربعة الأولى هي :تحديد الشاغر (ويقصد به تحديد القوة العاملة في الشركة والقوة العاملة المطلوبة)، والوصف الوظيفي (أي الشرح المفصل للوظيفة وأهدافها والهيكل التنظيمي)،والمهام الوظيفية،والمواصفات المطلوبة للمتقدم)، أما الاربعة الثانية فهي (اخذ الموافقة على الشواغر، وتحديد وسيلة الاستقطاب، تحديد مسار المقابلات، التصفية النهائية)، لافتا الى ان الاستقطاب ينبغي ان يتضح اذا ما كان داخليا بمعنى استقطاب موظفين يعملون في المؤسسة ويراد ترقيتهم، أو خارجيا أي استقطاب موظفين من خارج الاطار، وفي هذه الحالة تزداد المسألة تعقيدا.
واشار الى أن هناك وسائل استقطاب حديثة في المملكة مثل برنامج (طاقات) وهو عبارة عن قاعدة معلومات لطالبي العمل في المملكة، وهو يختلف بطبيعة الحال عن برنامج (نطاقات).كما ان هناك مكاتب للاستقطاب الخارجي بعضه كبير وبعضه صغير
وذكر انه كلما ارتفع المستوى الوظيفي تزداد عقدة تحديد المسارات فالوظيفة في المستويات المتدنية هي بالتأكيد اسهل من الوظيفة في المستويات العليا
ثم تحدث عن الاثنين الباقيين (خط الهجوم كما في كرة القدم) وهما اما الاثنان فهما (الفحوصات والإجراءات النهائية، وتقليد المناصب) حيث يتم الاختيار بين قائمة المقدمين للوظائف، واجراء الفحوصات الطبية على المقبولين، الى ان يتم قبول الموظف وتكليفه بالوظيفة التي سوف يعمل بها.
وتطرق الى عيوب الخطة (4،4،2) بأنها قد لا تكتشف المواهب، قد لا تضع الشخص المناسب في المكان المناسب، وقد ترجع للانطباعات الشخصية، قد لا تعطي النتائج الحقيقية).. لذلك فالكثير من مدراء الموارد البشرية يعانون كثيرا في مسألة اختيار الموظفين.
وأثار سؤالا هاما (ماذا لو لم يكن المال هدفك، فماذا تريد؟) وانتقد ظاهرة التركيز على المال فقط من قبل المؤسسات نفسها، إذ سوف تفقد جزءا من قيمتها
وشدد على مقومات الاختيار الأمثل وابرزها ان يتم على اساس علمي من نظريات متعددة، ولايعتمد على نظرية واحدة، حتي يتيح مجالا للاختيار، وان يعتمد على نظرية التمتين، التي تركز على نقاط القوة للفرد ولا تعول كثيرا على نقاط الضعف، وبذلك فهي تساعد على وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، لأنها تتم بسهولة التطبيق، وتساعد على معرفة مكامن الابداع للمتقدم، وتساعد على فعالية اداء الموظف، وبالتالي فسوف تنعكس على ادار المؤسسة.
وتطرق على عوامل لها علاقة بمعادلة الاستقطاب والاختيار وهما (التوظيف، والتدريب) فهناك الوظيفة وهناك الموظف، فالوظيفة بعد ان تتضح وتخضع لعملية وصف دقيق تأتي مهمة تحديد الموظف الملائم لها، وهذا يعتمد على الاهتمامات الشخصية، فهناك شخص يتعامل مع ارقام (كالمحاسب)، او مع اشياء (مثل فني الكهرباء والجراح)، او افكار (كالمدرب)، او الاشخاص (مثل المرشد الاجتماعي)، فحسب هذه الاهتمامات وتحديد الوظيفة يمكن وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، فليس متصورا ان تضع خريج محاسبة لا يتعامل الا مع الارقام في وظيفة العلاقات العامة.
وتطرق الى مسألة تحفيز الموظف، وهذا لايتم بالتشجيع والمكافأة المالية، وإنما بوضع الشخص في الموقع الذي يحبه، ثم تزويده بالتدريب الذي يغذي القيم التي تنسجم مع طبيعة العمل، فمثلا القيم المعمول بها في جمعية خيرية وهي مساعدة الناس، تختلف عن القيم المعمول بها في البنك.
